Värbamine tehtud? Aga mis edasi?
Eesti personalijuhtimise aastauuringust ilmnes, et personalijuhtide prioriteet nr 1 aastal 2022 on värbamine ja valik. Kui õppimise ja arendamise leiab täna veel viimaselt kohalt, siis juba järgmisel aastal nähakse seda olulisemana kõigest (Eesti HR Seltsi ja SinuLabi Eesti personalijuhtimise aastauuring 2022). Aeg on sealmaal, et mõelda kuidas luua silda, mis seoks neid personalitöötaja töölaual olevaid prioriteetseid valdkondi.
Viime virtuaalse sisseelamisprogrammi uuele tasemele
Uue töötaja sisseelamisega puutub oma töös suuremal või vähemal määral kokku iga personalitöötaja. Laual olev teema võib kujuneda, kas suureks edulooks või siis vastupidi, täielikuks läbikukkumiseks. Üks on aga kindel: muutuma peab levinud mõtteviis, kus sisseelamine on lõpp-punktiks edukale värbamisele. Vastupidi, uue töötaja sisseelamine on töötaja hoidmise ja edasise arengu esimene samm. Nii algab iga eduka sisseelamisprogrammi disainimine küsimusest: kuidas täiskasvanu õpib?
Üks põhjus, miks täiskasvanu õpib, on teadmine või tunnetus sellest, et õppimine on talle päriselt kasulik: toimub personaalne areng, toetatakse tema enesetäiendamise püüdlusi, ta saab läbi õppimise isiklikku kasu mis kasvatab tema (õpi)motivatsiooni. Samas tuleb kindlasti täiskasvanu puhul arvestada, et sisseelamine või õppimine põimub paratamatult tema kõigi muude tegevuste ja kohustustega.
Ehk siis – oluliseks saab see, kuidas sisseelamisprogramm on välja töötatud ja kas selles on arvestatud täiskasvanud õppija eripära. Kas programm on piisavalt paindlik ja samas ka töökindel, et vajadusel iseseisvalt toimida? Kas koolitused on ka sisulised ja tööalaselt vajalikud, või tehakse neid vaid “linnukese” pärast? Need on küsimused, mida iga organisatsiooni personaliosakond peaks arvestama, kui töötatakse välja või uuendatakse organisatsiooni sisselelamisprogrammi.
Pikemas plaanis tuleks võtta aga eesmärgiks see, et sisseelamisprogramm areneks orgaaniliselt ja vajaduspõhiselt edasi ja muutuks lõpuks kogu töötaja elukaart hõlmavaks (töö)elukestva õppe programmiks organisatsioonis.
Neli tegevust, millele mõelda enne eduka virtuaalse sisseelamisprogrammi väljatöötamist
Loo säilenõtke ja ajaga kaasas käiv sisseelamiseks kasutatav alusprogramm. Sisseelamisprogramm peab olema kasutatav ja töösse võetav erinevatele sihtrühmadele ehk kergelt muudetav vastavalt ametikoha profiilile. Vähem oluline ei ole e-õppekeskkond, kus programmi kasutada – see peab olema turvaline ja töökindel. Magnumis kasutame igapäevaselt Coursyt.
Loo aja- ja asjakohased koolitused (nii silmast-silma kui ka asünkroonsed koolitused) ning kergelt leitavad ja arusaadavad infomaterjalid. Koolituste loomisel jälgi, et koolitused oleksid otstarbekad ning täidaksid kindlat eesmärki. Loobu koolitustest, mis hõlmavad mitmeid olulisi teemasid, kuid on laialivalguvad. Koolitused peaksid olema täiskasvanut kaasavad ning võimalusel eduelamust pakkuvad.
Leia viisid töötaja toetamiseks ja kaasamiseks igas töö elukaare etapis. Oluline on ise märgata ja olla märgatud. Tööandja peab looma selleks turvalise (virtuaalse) keskkonna, võimaldama sotsiaalset suhtlust erinevatel tasanditel ja pakkuma erinevaid toetusvõimalusi (sh mentorlus, coaching, buddy-süsteem vms).
Kutsu kampa andragoog, kes aitab sisseelamisprogrammi üles ehitada, analüüsida või selle läbiviimist toetada. Vajadusel leiad kiirelt kontakti Eesti Andragoogide Liidu kodulehelt.
Üks konkreetne mudel uue töötaja sisseelamise toetamiseks
Uue töötaja sisseelamisprogrammi väljatöötamise või analüüsimise toetamiseks võib kasutada ka Klein, Polin ja Sutton (2015) mudelit (autori joonis).
Mudel on jagatud kolmeks oluliseks kategooriaks, on määratletud tegevused, mis peavad neis toimuma. Mudelis on ära toodud kolm põhilist kategooriat – teavitus, tervitus ja juhendamine. Esimesel kategoorial on omakorda kolm alamkategooriat – kommunikatsioon, ressursid ja koolitamine. Ehk esimene kategooria keskendub erinevate tegevuste läbiviimisele, mis omal moel tähistavad uue töötaja liitumist organisatsiooniga ning toetavad meeskonna omavahelist suhtlemist ja kokkusulamist. Juhendamise kategooria peamine tegevus on juhendaja määramine, kes saab aidata töötajat sisseelamisel.
Järgmine samm
Vaata üle ja vajadusel kaasa spetsialist, kes saab aidata olemasoleva sisseelamisprogrammi ülevaatamisel või mõtle, mis on konkreetse organisatsiooni vajadused ja kaasa spetsialist selle väljatöötamisse. Kogu protsessi juhtmõte peab olema töötaja toetamine (töö)elukestvas õppes, nii organisatsiooni sisenemisel, tema tööalases arengus kui ka liikumisel järgmise väljakutse juurde.
Artikli autor
