Paindlikud töötingimused hoolduskohustusega töötajatele
Paindlikud töötingimused on tänaseks väga levinud ja paljudes töökuulutusteski võib märgata pakutavate hüvedena paindlikkust oma tööaja korraldamiseks, et hoida töö- ja pereelu tasakaalus. Siiski on valdkondi, kus paindlik tööaeg või kaugtöö tegemise võimalus puudub, on raskendatud või lihtsalt pole uudseid töötingimusi töökeskkonda üle võetud ja see tekitab raskusi paljudele lapsevanematele kui ka hoolduskohustusega töötajatele.
Töö- ja pereelu ühildamiseks on Euroopa Parlamendi ja nõukogu andnud välja direktiivi, mille eesmärk on kohustada tööandjaid töötajaid võrdselt kohtlema ja rakendama võrdsete võimaluste pakkumise kõikidele töötajatele. Sellest tulenevalt viidi 01.04.2022 Eesti õigusesse sisse võimalus hoolduskohustusega töötajatel ja ametnikel küsida paindlikke töö- või teenistustingimusi ka siis, kui need tööandja juures praktikana kasutuses pole.
Töötaja saab esitada paindliku töökorralduse taotluse tööandjale, kes siis omakorda taotluse menetlemisel peaks arvesse võtma ka taotleja paindliku töökorralduse kestust, samuti oma ressursse ja tegevuslikku suutlikkust sellist töökorraldust võimaldada. Tööandjal on võimalus otsustada, kas ta rahuldab töötaja paindliku töökorralduse taotluse või mitte, kuid igal juhul tuleb töötajale kirjalikult vastata. Positiivse vastuse korral tuleb töötajale vastata mõistliku aja jooksul, hinnates iga olukorda eraldi. Kui töökorraldus lihtsalt ei võimalda paindlikke töötingimusi hoolduskohustusega töötajale pakkuda, siis kunstlikult ei ole kohustus seda talle luua ja seda tuleb töötajale esimesel võimalusel kirjalikult põhjendada.
Võrdsete võimaluste tulemuslikuks rakendamiseks vajavad töötajad piisavat õiguskaitset ebasoodsa kohtlemise või ebasoodsate tagajärgede eest, seega, tuleb tööandjal hoolduskohustusega töötaja töösuhte ülesütlemisel edaspidi tõendada, et töölepingu lõpetamise põhjus ei olnud töötaja hoolduskoormus. Õigus tuleneb Euroopa Parlamendi ja Nõukogu direktiivist 2019/1158 ja kui esialgu oli õigus mõeldud sisse viia töölepingu seadusesse siis vahetult enne jõustumist lisati see hoopis soolise võrdõiguslikkuse seadusesse (§11 lg 3).
Artikli autor
