Millele tugineda kui oled sattunud töökiusamise ohvriks?
Tööga hõivatud elanikkond viibib ligikaudu kolmandiku oma ärkveloleku ajast tööd tehes ja keskkond, kus töötaja enamiku ajast veedab, mõjutab proportsionaalsel määral tema heaolu. Töökeskkond koosneb aga indiviididest, kellega koos ei pruugi alati koostöö olla kõige sujuvam ja tekkivad erimeelsused võivad kulmineeruvad pikema aja vältel tööalaseks kiusamiseks.
Töökiusamine võib esineda solvangute, ähvarduste, isoleerimise ja alandamisena. Ohvri ebaväärikas kohtlemine võib toimuda ühe kindla tegevusena, kuid kiusaja tegevus võib olla ka kombineeritud ning kiusamises esinevad mitu negatiivset tegevust koos.
Kiusamise alla liigitub ka sooline, seksuaalne ahistamine või töötaja põhjendamatu ebavõrdne kohtlemine. Antud juhul on tegemist mis on isiku diskrimineerimisega, mis on rahvusvaheliselt keelatud ja tuleneb ÜRO põhikirjast.
Diskrimineerimise keeld tuleneb otseselt ka põhiseaduse §-st 12, mis sätestab kõigi isikute võrdse kohtlemise põhimõtte, mis on toodud sisse ka tööandja ja töötaja vahelistesse suhetesse. Eesti õiguskorda on üle võetud samuti Euroopa Liidu direktiivid, mille eesmärkideks on töökeskkonna turvaliseks, õiglasemaks ja kiusamisvabaks muutmine. Töölepingu seaduse § 3 alusel peab tööandja tagama töötajate kaitse diskrimineerimise eest, järgima võrdse kohtlemise põhimõtet ning edendama võrdõiguslikkust vastavalt võrdse kohtlemise seadusele ja soolise võrdõiguslikkuse seadusele.
Võttes arvesse rahvusvahelisi kokkuleppeid, Euroopa Liidus kehtestatud direktiive ja Eestis kehtivaid õigusakte, on tööandjale kohustuseks töökiusamise vormide ennetamine töökeskkonnas. Ennetamine väljendub kehtestatud õigusnormides sätestatud põhimõtete edendamises, keelunormide kinnipidamisest ja rikkujale kehtestatud sanktsioonides.
Kui töökeskkonnas pole suudetud tagada töökiusamise vaba õhkkonda, on kiusamise ohvril õigus tugineda alljärgnevale:
Nõuda tööandjalt selgitust esinenud ahistamise kohta ning nõuda kiusamise lõpetamist. Kuigi töökeskkonnas esineva kiusamise osapoolteks ei pruugi olla ainult tööandja ja töötaja, vaid ka töötaja ja töötaja, on siiski tööandja kohustuseks tagada turvaline töökeskkond ning tulenevalt lepingulisest suhtest töötajaga, peab tööandja järgima töölepingus kui ka seadusest sätestatud kohustusi ning kohustuste rikkumisel on vastutajaks tööandja.
Kui tööandja eirab töökeskkonnas asetleidvat kiusamist, on tööandja rikkunud lepingulist kohustust ning ohvril on õigus oma rikutud õiguste kaitseks kasutada õiguskaitsevahendeid.
Õiguskaitsevahenditena saab töötaja tööandjaga sõlmitud lepingu üles öelda tööandja olulise rikkumise tõttu ning nõuda rahalist hüvitist oma õiguste rikkumise eest.
Kuna töökiusamine on aga isiku subjektiivne hinnang, siis ei pruugi tööandja nõustuda töötajapoolse väitega ning lepingupoolte võib leida aset töövaidlus, mis tuleb lahendada töövaidluskomisjonis, kohtus või õiguskantsleri juures. Seetõttu on oluline, et töökius oleks dokumenteeritud ja tõendatav.
Kuigi töökiusamise hetkel on ohver olukorras, mis on ebameeldiv, alavääristav ja ahistav, on kehtivate õigusnormide alusel ohvril võimalik oma rikutud õigushüvede kaitseks töövaidlusorganite poole pöörduda.
Põhjalikumalt antud teemal kurssi viimiseks soovitan lugeda tööelu.ee portaalis tööalasest kiusamisest.
Artikli autor
