20 lihtsat põhjust, miks parimad töötajad lahkuvad
George Dickson
Võimekast töötajast ilma jäämine on valus ja see on muutunud kaasaegses tööelus üha tavapärasemaks mureks. Vabatahtliku voolavuse tõttu peaksid organisatsioonid olema valmis ilma jääma iga aasta 13% töötajatest. USA personalijuhtimise ühingu SHRM hinnangul kulub uue töötaja värbamisele umbkaudu 4129 USA dollarit.
See ei ole uudis – heade töötajate hoidmine on iga meeskonna edu valem. Aga kuidas seda päriselt teha?
Alusta sellest, et astu samm tagasi ja analüüsi objektiivselt enda meeskonna vabatahtliku voolavuse põhjuseid. Mõistmine, miks head töötajad lahkuvad, on esimene samm, mille teha saad, et takistada töötajaid parematele jahimaadele lahkumast. Õnneks ei pea sa ise neid vigu tegema, et nendest õppida.
Järgnevalt toome välja 20 põhjust, miks võimekad töötajad lahkuvad ning mõned sammud, mida saad teha juba täna, et neid enda meeskonnas hoida.
Talentide lahkumise põhjused:
1. Nende ootustele ei vastata
Kas sa tead, mida sinu talendid ootavad? SAPi ja Oxford Economicsi uuringu põhjal hindavad töötajad konkurentsivõimelist tasu, tulemustasu, penisonitoetusi, koolitusi, paindlikku tööaega, puhkust, perele pakutavaid hüvesid, haridust ja personaalset tunnustamist. Lisaks soovivad nad selgeid ja ambitsioonikaid eesmärke, et tunda end tööl motiveerituna.
Nimekirja teise poolde jäid näiteks lõbustused ja tervishoid. See ei tähenda, et töötajad ei peaks tervishoidu oluliseks, see lihtsalt pole kõige olulisem asjaolu, mis parimaid töötajaid tööandja juures hoiaks.
Miks see nii on?
Talentidel on sageli teistsugused ootused.
Kui sinu ettevõte ei suuda vastata talentide kõige lihtsamatele ootustele, siis võib mõni teine ettevõte nad lihtsalt endale napsata. Kui nad on hästi tasustatud ja nende panust väärtustatakse, neil on kodune ja tööelu heas tasakaalus ning nad tunnevad, et neid hinnatakse, siis pole neil suuremat kiusatust sinu meeskonnast lahkuda.
2. Nad tahavad tunda end väärtustatuna, aga nad ei ole seda
Talendid on sageli oluliselt produktiivsemad kui nende kolleegid ja rasketel aegadel laotakse tihti nende õlule veel suurem koorem.
Üks peamisi eksimusi, mida juhid talentide hoidmisel teevad, on eeldada, et nende parimad töötajad on nõus finantsiliselt keerulistes oludes sinuga koos kannatama. Kui nende töötajate pingutusi ei märgata või seda võetakse iseenesest mõistetavalt, siis hakkavad nad mujalt võimalusi otsima.
Tunnustamine ja tulemustasud aitavad seda probleemi lahendada, aga siinkohal on oluline mõista, kuidas erinevad meetodid töötajate motivatsioonile mõjuvad. Kuu töötaja tiitel või aastapõhine tulemustasu ei hoia sinu parimaid töötajaid sinu palgal. See võib väga lihtsasti hoopis vastupidi mõjuda.
Selleks, et tunnustamine oleks tähenduslik, peab see olema sage, seotud konkreetsete tegevustega ja osa ettevõtte kultuurist.
Karie Willyerd kirjutas artiklis „Mida talendid tööl soovivad“, et: „staažiga seotud või tulemuslikkusega nõrgalt seotud tasustrateegiad võõrandavad talente kõige enam.“
3. Nad pole nii pühendunud kui sa arvad
Võid ju arvata, et parimad töötajad on ka kõige pühendunumad, kuid töömoraal ja pühendumus võivad langeda ka nende hulgas.
Ühest ettevõtete juhatuste uuringust selgus, et üks kolmest tõusvast tähest ei olnud ettevõttele pühendunud. Üks teine uuring leidis, et talendid on märkimisväärselt vähem pühendunud kui vähem tulemuslikud töötajad.
Kuidas hoida talente pühendunutena? Jean Martin ja Conrad Schmidt jagasid saladust Harvard Business Review’ artiklis „Kuidas hoida parimaid töötajaid“
See võib tunduda ilmselge, aga lahendus on see, kui tippjuhtkond näeb kaks (või isegi kolm) korda rohkem vaeva, et hoida noori tähti pühendunutena. See tähendab, et neid tunnustatakse varakult ja sageli, nende isiklikud eesmärgid seotakse selgelt ettevõtte omadega ja neil lastakse lahendada ettevõtte suurimaid väljakutseid.
4. Nende erialase arengu võimalused on piiratud
Äriüksuste juhtide seas on tendents hoida parimaid töötajaid vaid endale. See on mõistetav, kuid samas võib see piirata võimalusi töötajatel, kes soovivad erialaselt kasvada ja areneda.
Töötajate areng peaks olema juhtide jaoks üks olulisemaid eesmärke. See on ääretult oluline, et nende võimalused saada coachingut, areneda ja asuda juhtivale ametikohale oleksid kooskõlas nende võimekuse ja tulevikuplaanidega. Töötajate arengu julgustamine ja toetamine, samas ka jooksvalt saavutuste tunnustamine, on kasulik mõlemale poolele.
Selline raamistik aitab arendada tuleviku juhte, tõstab pühendumust ja rahulolu ning näitab talentidele, kuivõrd neid hinnatakse. Lisaks võib see panna talendi ringi vaatamise asemel sinu juurde jäämise kasuks otsustama.
5. Nende suuremat produktiivsust ei tunnustata
Harvard Business Review andmetel võivad talendid olla 400% produktiivsemad kui keskmise tulemuslikkusega töötajad. See on päris palju tulemust ühe inimese kohta ja sinu talendid on vägagi teadlikud sellest, kui palju nad teistest rohkem tööd teevad. Aga kas sina oled?
Kujuta ette, et teed neli või viis korda rohkem tööd kui ülejäänud sinu meeskond, aga mitte keegi ei paista seda märkavat. Või veel hullem, sinu kolleeg sai just 100-dollarilise preemia lihtsalt sellepärast, et tema loositi kuu töötajaks.
Kas sa panustaksid jätkuvalt samamoodi, kui sinu ennastunustavat tööd jätkuvalt ei tunnustataks?
Talentide sisemine motiveeritus toob silmapaistvad tulemused, aga nad ootavad tunnustust. Kui nende panust sinu organisatsioonis ei tunnustata, siis toovad nad tulemusi kellegi teise omas.
6. Nad ei saa tagasisidet, mida väga vajavad
Lisaks tunnustusele enda märkimisväärse panuse eest, soovivad talendid ka tagasisidet. Kuigi keegi ei soovi tegelikult negatiivset tagasisidet, siis talendid siiski tahavad teada, mida nad saaksid teha teisiti või paremini. Ja kindlasti hindavad nad positiivset tagasisidet.
Lisaks sellele, et nad soovivad tagasisidet, soovivad nad seda ka regulaarselt. Enamik töötajatest ei ole rahul sellega, et peavad ootama aasta või enamgi tulemusvestlust, mis võib-olla keskendub teemadele, mis polegi enam päevakorras. Ja talendid pole selles osas kuidagi erinevad.
Selle probleemi vältimiseks kaalu aastasest vestlusest loobumist sagedasema ja spontaanse tagasiside kasuks.
7. Sul pole õnnestunud rakendada nende loomingulisust
Uuringud on näidanud et „tähenduslik loominguline töö võib tõsta tööga rahulolu ja pühendumust ja seeläbi töötajate tulemuslikkust ning tööandja juures püsimist“. Võimusta enda töötajaid kasutama loomingulisust tööalaste probleemide lahendamisel.
Küsi töötajatelt, kes teevad tööprotsessis rutiinseid tegevusi, mida nad teeksid, et muuta töö paeluvamaks ja tööpäevad huvitavamaks. Kaasa insenere ja kliendikogemuse meeskondi ajurünnakutele.
Pakkudes töötajatele võimaluse väljendada enda loomingulisust, võid näha, kuidas tavapärastele probleemidele leitakse sagedamini uuenduslikud lahendused.
8. Sa ei pidanud kinni neile antud lubadusest
Kui sa ei pea kinni töötajatele antud lubadustest, siis ei ole sul põhjust oodata, et nemad peaksid kinni sulle antud lubadustest. Kui ettevõte ei suuda tagada seda, milles kokku lepiti, näiteks unustatakse anda töötajale lubatud ametinimetus, või veel hullem, ei võimaldata töötajale lubatud töötasu ja hüvesid, siis pole see vaid enda lubaduse murdmine – sellega lõhutakse usalduslik suhe, mis hoiab töötajaid meeskonnas.
Alison Green kirjutab enda nõuandekolumnis lugejale, kes on korduvalt ilma jäänud lubatud ametikõrgendustest ja palgatõusudest, et ta peaks hakkama uskuma seda, mida tema juht talle räägib, „nii oma tegude kui ka sõnadega. Neil pole plaanis sulle antud lubadusest kinni pidada.“
Tekita endale harjumus vaadata üle töötaja roll organisatsioonis. Kas tema kohustused on muutunud sel määral, et ametijuhend vajab muutmist? Sa ei saa teada enne, kui küsid.
9. Sa ei anna neile piisavalt otsustusõigust (loe: sa mikromanageerid)
Kui su töötajad teavad, milliste tööülesannete eest nad vastutavad, siis sinu ülesanne juhina on teha nende ülesannete täitmine töötajate jaoks nii lihtsaks kui võimalik. Tihti tähendab see nende rahule jätmist.
Töötajad tahavad tunda enda töö suhtes teatavat omanditunnet ja autonoomiat. Räägime mikromanageerimise alternatiividest pikemalt enda Kaasaegse tulemusjuhtimise juhises.
Autonoomia inspireerib tegutsema, mitte ei sunni.
Töötajad tahavad tunda, et nad osalevad tegevuses vabatahtlikult, mitte sellepärast, et nad on kohustatud seda tegema. Sinu tulemuslikumad töötajad on juba inspireeritud tegutsema – neil on vaja teada, et sa usaldad nende otsuseid, andes neile enda töö üle rohkem otsustusõigust.
10. Neid ei ümbritse tulemuslikud töötajad
Kui sa soovid tennises paremaks saada, siis pead mängima kellegagi, kes on sinust parem. Kui sinu töötajad soovivad erialaselt areneda, siis tahavad nad enda ümber kolleege ja mentoreid, kes on enda valdkonna eksperdid.
Aga asjatundlikkus on vähe väärt, kui pühendumus on madal. Nagu märgib Joseph Folkman Forbesis, siis ebainspireerivate juhtide all töötavad inimesed on tööga rahulolu ja pühendumuse osas alumises detsiilis.
Kui sul pole pühendunud tulemuslikke töötajaid, kes su ülejäänud meeskonnale mentoriks oleks ja neid inspireeriks, siis jääd neist suurema tõenäosusega ilma.
11. Nad ei näe arenguteid
Pühendunud talendid on justkui teeviidad teistele töötajatele, kes soovivad ettevõtte sees areneda.
Kui sinu ettevõte hindab sisemisi liikumisi kui jätkuvat investeeringut töötajatesse, siis see annab signaali ka uuematele ja sisenemispositsioonidel töötajatele, et neil on lootust asuda uude rolli ja ettevõtte sees liikuda.
12. Nad on ületöötanud
Läbipõlemine on emotsionaalne, vaimne ja füüsiline väsimus, mida põhjustab liigne pikaajaline stress. See võib viia eemaldumise ja rahulolematuseni, mis omakorda mõjutab töösooritust, isiklikke suhteid ja tervist. Läbipõlemine võib tabada iga ala ja valdkonna professionaale ja see puudutab ühtmoodi nii töötajaid kui ka juhte.
Selleks, et edendada isikliku ja tööelu tasakaalu kõigil ettevõtte tasanditel, korralda töötajatele tööväliseid tegevusi, mis annavad võimaluse luua suhteid ja taastada energiataset. Kaalu ka vaimse tervise päevade lisamist haiguspäevade põhimõtetesse.
Vähim, mida teha saad, on tagada, et sisemised korrad ei takistaks inimesi võtmast aega selleks, et püsida terve.
13. Sinu kaugtöö kord on piirav
Töötajad, kellele antakse rohkem otsustusõigust enda töö korraldamise üle, leivad tihti parema viisi töö tegemiseks. Kaasaegsete suhtlus- ja koostöölahendustega nagu Slack ja Asana, ei ole selleks, et töö tehtud saaks, enam vaja kõiki ühte ruumi koguda, ega isegi ühte ajavööndisse.
Paku töötajatele paindlikku tööaega, et optimeerida produktiivsust. Paindliku tööaja ja kaugtöö põhimõtted on muutunud uueks normaalsuseks ja vähendavad stressi, mida varem tekitasid arstilkäigud, kodused remonditööd, laste eest hoolitsemine ja muude tööväliste kohustuste täitmine.
Ja tulemus? Boston College’i Töö ja pere keskus teatab, et “töötajad, kellel on suurem võimalus kasutada paindlikku tööaega, on tööga rohkem rahul ja oluliselt parema vaimse tervise juures kui teised töötajad ning on suurema tõenäosusega enda tööandjale pühendunud.“
14. Liiga palju bürokraatiat
„Olgu see liigselt piirav töökorraldus või töötajate teenitud boonuspunktide endale võtmine,“ kirjutab Dr Travis Bradberry Huffington Postiis, „vaid mõni üksik ebavajalik reegel võib inimesed hulluks ajada.”
Talendid armastavad oma tööd ja inimesi, kellega nad koos töötavad. Ja nad ehk isegi usuvad ettevõtte missiooni. Aga kui osakondade vahelise koostöö nimel peab liialt vaeva nägema või ametikõrgenduse saamiseks liiga palju kooskõlastusi saama, siis on neil targem ringi vaadata.
Läbipaistmatud tegevused ja näiliselt kasutud korrad võivad segada sinu töötajate elluviimisvõimekust, mõjuda nende eduelamustele ja igapäevasele motiveeritusele.
Vaata enda ümber ringi – kas sinu ettevõte on langenud ebavajaliku bürokraatia küüsi? The Muse pakub välja mitu kasulikku võimalust, mida võtta ette organisatsioonisisese bürokraatiaga, kuid selle mõjude leevendamine peaks olema pikaajaline eesmärk.
15. Neil pole õigeid tööriistu
Me ei saa alahinnata töö tegemiseks õigete tööriistade olemasolu väärtust. Kujuta ette, et oled disainer, kes töötab peamiselt kallihinnalise tarkvaraga. Sinu osakond ei eelarvestanud vahendeid tööriistade jaoks ja seetõttu töötad sa tarkvara eelmise aasta versiooniga ning oled frustreeritud, kuna projektid võtavad kauem aega kui peaksid, aga sinu juhi ootused ei ole muutunud.
Bonuslys küsime tihti üksteiselt: „Kas miski takistab sul töö tegemist?“
Kui uus või parem tööriist eemaldab selle takistuse – olgu see „tööriist“ siis riistvara või tarkvara, ergonoomiline tool või mürasummutavad kõrvaklapid – selle muutuse mõju võib hetkega tajutav olla.
16. Sinu tööandja brändis on puudujäägid
Kas oled näinud, mida sinu töötajad ettevõttest Glassdooris või Twitteris räägivad? Siiraste (ja tõendatud) kolmanda osapoole arvustuste ja sotsiaalmeedia postituste kaudu võid ettevõtte kultuuri kohta palju teada saada.
Võta kuulda vihjeid nii soovitajatelt kui ka mittesoovitajatelt, et olla kursis puudujääkidega ja enda tööandja brändi tugevdada.
17. Nad said teada, milline on kolleegide töötasu
Palkade läbipaistvus on muutumas töötajate jaoks üha olulisemaks. Kui sinu töötajad räägiksid ausalt üksteisega palkadest, siis kas nad oleksid šokeeritud, kui saavad teada, kui suur on nende kolleegide töötasu?
Kuigi sotsiaalsed normid ei julgusta avatud vestlusi tasuteemadel, toob Deborah Jacobs Forbesis välja, et „kui ettevõte püüab sind takistada võrdlemast enda töötasu või hüvesid kolleegidega, siis võib ta olla seadusega vastuolus.“
New York Citys on vastavalt uutele seadustele tööandjal keelatud küsida tasu ajaloo kohta, et vähendada vähemuste palgalõhet.
Kui sinu parimad töötajad lahkuvad pärast seda, kui on teada saanud, kui palju nende kolleegid teenivad (kas siis sellepärast, et nad teenivad arvestatavalt vähem või rohkem kui neid ümbritsevad kolleegid), siis on aeg tasupõhimõtted üle vaadata.
18. Neid ei arendata või toetata piisavalt
Inimesed lahkuvad juhtide juurest, mitte ettevõtetest. Või vähemalt nii räägitakse.
Maailmas tunnustatud emotsionaalse intelligentsuse eksperdi Dr Travis Bradberry sõnul on lausa 70% töötaja motivatsioonist tema otsese juhi mõjutada.
Sinu juhtimisalane koolitamine ja arendamine peab olema sama kõrgel tasemel kui sinu ootused enda meeskonna tööle.
19. Tasustatud puhkuse võtmine on keeruline või taunitav
Kui palju puhkusepäevi sinu töötajad iga aasta keskmiselt võtavad? Glassdoori enam kui 2000 ameerika töötaja seas läbi viidud uuringu järgi kasutati eelmisel aastal vaid 51% ettenähtud puhkusest.
Palve töötajatel pikemalt tööle jääda võib tunduda heatahtlik – „Praegu on pöördeline aeg ja me vajame teie abi!“ – aga kui sa pidevalt alahindad projektide kestust ja survestad töötajaid muutma enda isiklikke plaane, et töö saaks tehtud, siis võib see kahjustada töö õhustikku.
20. Ettevõtte visioon on parimal juhul vastuoluline
„Milline talent soovib kulutada enda aega ja energiat sellele, et toetada midagi, mida pole defineeritud?“ küsib Lolly Daskal, juhtimise arenguprogrammi „Lead From Within“ juht ja president.
Sinu ettevõtte visioon peaks olema töötajate jaoks justkui sõjahüüd, mõtteviis, mida kommunikeerid alates värbamisprotsessi algusest kuni töötaja elukaare lõpuni. Selleks, et ettevõtte visiooni tõhusamalt kommunikeerida, alusta enda töötaja väärtuspakkumise analüüsimisest.
Järgmised sammud
Selleks, et parimaid töötajaid enda juures ja õnnelikuna hoida, pead mõistma mis neid motiveerib, mis neile meeldib ja mis mitte.
Need on vaid mõned asjad, mida teha, et hoida talente õnnelikena ja enda juures. On oluline mõista, et kuigi need soovitused võivad üldises mõttes olla tõhusad, siis mida paremini sa enda töötajaid mõistad, seda paremini saad seada fookuse just nendele valdkondadele, millel on kõige suurem mõju.
Tõlkinud ja toimetanud
Kret Kaasik
Originaalartikkel: https://blog.bonus.ly/6-simple-reasons-your-top-performers-quit/
