Töötajate pühendumust tõstva töötajakogemuse rakenduse Workvivo hiljuti läbiviidud uuringu põhjal selgusid väljakutsed, millega HR töötajad silmitsi seisavad. Uuringu käigus uuriti läbipõlemist enam kui 520 HR töötaja põhjal USA-s ja UK-s. Tulemused on murettekitavad ja peaksid panema meid tegutsema.

Workvivo töötajakogemuse ekspert Gillian French analüüsib põhjalikumalt uuringutulemusi. French on rahvusvahelise inimeste juhtimise veteran ja organisatsioonikäitumise uurija, kel on üle 10 aasta kogemust personalijuhina.

Hetkel nõustab ta ettevõtteid personalijuhtimise valdkonnas. Frenchil ja tema HR valdkonna kolleegidel on keeruline töö. Nad töötasid viimase kahe aasta vältel uskumatu pinge ja surve all. Nad pidid kiiresti välja mõtlema, kuidas viia töötajad üle kaugtööle ja see hajus meeskond korralikult toimima saada, tegeledes samal ajal vallandunud pandeemiaga.

Paljud ärijuhid muutusid 2020. aastal ärevaks. Valitsuste seatud piirangud sundisid paljusid ettevõtteid end sulgema, inimestel kästi kodudes püsida ja 2022. aasta märtsi murettekitav langus börsidel tekitasid ettevõtete juhtides hirmu. Teadmata, mis suunas majandus liigub, vallandati või saadeti sundpuhkusele miljoneid ameeriklasi.

See ebameeldiv kohustus tuua halbu uudiseid anti üle HR osakonnale. Kui oled kunagi kellegagi töösuhet lõpetanud, siis tead, kui kohutav see uudise saajale on, aga sel on suur emotsionaalne mõju ka uudise edastajale.

Töötajate eest hoolitsemine ammendas nende jõuvarud. Tuli leida sobiv tehnoloogia, et inimesi keerulistes oludes ühenduses hoida, pakkuda psühholoogilist turvatunnet ning toetada vaimset tervist. Pandeemia kestel on HR töötajad pidanud pidevalt tagama kõigi töötajate heaolu ja hoidma silmad lahti, et märgata läbipõlemise märke.

Kuigi see ei kuulu nende ametijuhendisse, pidid selle valdkonna inimesed tegutsema terapeutide, ergutajate ja eestvedajatena, et töömoraali üleval hoida. Need ülesanded lisandusid tavapärasele missioonile, milleks on töötajate värbamine, sisse elatamine ning hoidmine. Nad on pidanud tegema raskeid otsuseid, kas jääda kaugtööle, seada sisse hübriidne töökorraldus või tulla tagasi kontorisse. Ükskõik, milline valik teha, alati on rahulolematuid, kes ei saa täpselt seda, mida soovivad.

Mõned järeldused, mida tasub esile tuua:

• Uuringu järgi on töövormide muutuste ja suure töölt lahkumiste laine (Great Resignation) tagajärjel 98% HR töötajatest läbipõlenud.

• Viimase 18 kuu vältel pidid inimesed hakkama saama hübriidse ja kaugtöö vormiga ja selle tulemuseks on selge töötajate läbipõlemise trend. Kuid uuringu tulemustest selgub, et viimase kuue kuu jooksul on just HR juhid kogenud kõige rängemat läbipõlemist, sest nende suurte teemade lahendamise põhiraskus on jäänud peamiselt just nende kanda.

• Uuringus osalenud HR töötajatest ütles 94%, et nad on viimase poole aasta jooksul tundnud liigset koormust ning 88% tunnistas, et neil on tekkinud töö suhtes kartus. Suure töölt lahkumiste laine mastaap ja töövormide ja -kultuuri muudatuste ulatus on jätnud HR osakonnad ressursipuudusse ja seadnud nad tohutu surve alla. 97% vastajatest tundis eelneva aasta jooksul töö tõttu emotsionaalset väsimust.

• Lisaks nende suurte muutuste survele leidis 83% HR töötajatest, et kontori õhustik on muutunud häirivaks ja tekitab niigi keerulisel ajal lisapingeid. Hoolimata kogu sellest survest ja HR töötajate rängast töökoormusest, ütles vaid 29%, et organisatsioonis nende tööd hinnatakse. Selle tulemusena on 78% vastanutest valmis sel aastal oma töökohalt lahkuma ja uusi võimalusi otsima, liitudes nii töötajatega, kes suure töölt lahkumiste laine käigus enda karjääris põhimõttelisi muudatusi teevad.

• Lisaks sellele, et HR töötajad tunnevad end alaväärtustatuna, on nad hädas ka ressursipuudusega – 73% leiab, et neil ei ole vajalikke tööriistu ega ressursse, et teha head tööd.

Rääkides laiaulatusliku läbipõlemise tõsidusest, hoiatab French, et ilma märkimisväärsete muudatusteta on sel olukorral organisatsioonidele ränk mõju ja see toob kaasa veel keerulisemaid väljakutseid kui need, millega täna silmitsi seistakse.

Ta kutsub üles HR juhte leidma endale kohta tippjuhtkonnas, tegema end nähtavaks ja kuuldavaks. French usub, et HR juhid peaksid olema ka paremini tasustatud, vastavalt nende töö olulisusele ja vastutusele. „Üks asi, mida olen enda tööelu jooksul märganud, on see, et HR taustaga inimesi kohtab harva ettevõtete nõukogude ees. Kui seda siiski ette tuleb, siis üldjuhul mõne ebadiskreetse juhtumi tõttu,“ ütles French.

Tema vaated tunduvad paljudele ilmselged, kuid kõik tippjuhid ei ole sama meelt. Töötajad on justkui organisatsiooni vereringe. Kui sa ei suuda kokku panna parimat talentide meeskonda, siis ei püsi ettevõte konkurentsis. Kui töötajad ei ole kaasatud, siis nende pühendumus langeb. Nad annavad endast miinimumi ja otsivad uut tööd, ootavad õiget hetke, mil leiavad mujalt midagi sobivamat. Kui aga HR osakond värbab helgeimad pead ja leiab viisid, kuidas neid motiveerituna hoida, siis läheb ettevõttel hästi ja järgnevad käibe ning kasumi kasv.

French tõi välja ühe vasturääkivuse. „HRi ja sisekommunikatsiooni ülesandeks on hoolitseda inimeste eest ja tagada, et kõik teised tunnevad end tööl märgatuna, tunnustatuna ja tervena. Need inimesed peaksid samuti seda tundma, et luua tervem tööõhkkond ja lahendada sisemisi probleeme. Kuidas nad saavad seda teha, kui nad ise ei tunne end nii?“

Ta lisas: „Need tulemused osutavad tõsisele olukorrale, kus vaid üks kahest inimesest tunneb, et tema organisatsioon hindab HR funktsiooni. Pandeemia algusest alates on HR töötajad pidanud tegema ümberkorraldusi, laiendama enda tööpõldu ja võtma vastutust seninägematus ulatuses ja sel on olnud oma mõju. Need inimesed on olnud töömaailmas aset leidnud dramaatiliste muudatuste esirindel ja nad vajavad enda organisatsioonide tuge.“

French avaldas arvamust: „Kui see olukord jätkub sekkumiseta, seisavad juhid silmitsi tõsise kultuurilise hoobiga ja probleemid töötajate hoidmise ja töötajakogemuse valdkondades suurenevad. HR funktsioon vajab tugevat tähelepanu, samamoodi nagu investeeringud kõigi töötajakogemusse. Praktikas tähendab see keskendumist töötajasõbralikele lahendustele, nagu paindlik tööaeg või pikem puhkus, aga vaid linnukeste tegemisest olukorra lahendamiseks ei piisa. Organisatsioonid peavad tegelema kultuuriga  ja tõeliselt kuulama töötajaid selles osas, mida oleks vaja muuta.“

Artikli tõlkis ja toimetas

Kret Kaasik

Artikli autor on Jack Kelly, originaalartikkel leitavav siit.

Loe lisaks