Jätkusuutlikul personalijuhtimisel on mitu tahku, alates keskkonnahoiust lõpetades jätkusuutlikkusega talentide värbamisel ja hoidmisel. Enne kui oma organisatsioonis jätkusuutlikku personalijuhtimist juurutama hakata, tuleks leida vastused kolmele põhiküsimusele:

• miks te jätkusuutliku personalijuhtimisega tegeleda tahate;

• mida see teie jaoks tähendab;

• kuidas te sellega tegelete.

Kõigepealt tuleb läbi mõelda, mida täpselt teha: seada prioriteedid, valida eestkõnelejad ja saadikud ning koostada projekt või programm. Helo Tamme (ISS), Gelly Mikko (Comodule) ja Renita Käsper (Testlio) toovad oma kogemusele tuginedes välja, milliseid tegevusi ja kuidas tööandjad teha saavad.

Põhjuseid, mis organisatsioonid jätkusuutliku personalijuhtimisega tegelevad, on mitu, aga üldiselt on selle hüved eelkõige:

• töötajate paranenud moraal – töötajad tunnevad uhkust, et töötavad sellise tööandja juures;

• äriprotsesside tõhustumine;

• tugevam ja atraktiivsem maine;

• lojaalsemad töötajad, kuna töötatakse tööandja juures, kellega jagatakse samu väärtushinnanguid ja tuntakse, et tööandja hoolib.

Personalijuhtimise digitaliseerimine

Kahjuks on praegu veel väga palju ettevõtteid, kus nii personalijuhtimise kui ka muude valdkondade dokumendid pidevalt välja prinditakse, paberil säilitatakse ning ka arhiveeritakse. Samas on tänapäeval olemas palju personalijuhtimise infosüsteeme, mis võimaldavad luua paberivaba töökeskkonda alates potentsiaalsete kandidaatide ligimeelitamisest lõpetades personaliarvestuste toimingutega (sh töölepingute sõlmimine, puhkuseavalduste koostamine jne).

Digitaliseerimisest saadavad hüved:

• roheline kontor ja paberivaba töökeskkond.

• vähem tolmu ja puhtam töökeskkond.

• rahaline kokkuhoid, kuna ei pea paberdokumente tasulises arhiivis hoiustama.

• aja kokkuhoid, kuna käsitsi dokumentide täitmine ja allkirjade kogumine võtab aega.

Paindlik töökorraldus

Tegelikult on globaalne pandeemia aidanud natuke eeltööd ära teha ja paindliku töökorralduse kontseptsioonist on saamas norm. Paindlikkusest saab jätkusuutlikkuse kontekstis rääkida mitmel tasandil:

• Hübriidtöö või täielikult kaugtöö rakendamine, mis tähendab seda, et töötajad ei pea iga päev tööle sõitma. Pandeemia algusajal täheldati ka, et õhk oli kogu maailmas puhtam ja sudu vähem just suurlinnade piirkondades, kus ühtäkki enam masse liikvel ei olnud.

• Lühikeste töökohtumiste ja koolituste virtuaalne läbiviimine, mis tähendaks seda, et osalejad hoiavad kokku nii aega kui ka transpordikulusid (olenemata sellest, kas sõidetakse kohtumisele ühis- või isikliku transpordiga).

• Asünkroonne töötamine, mis tähendab, et tööd tehakse eri aegadel, mis võimaldab töötajatel oma päeva näiteks oma hobide ja perekonna ümber seada või ka töötada erinevates ajavööndites.

Paindlikul töökorraldusel on samuti mitmeid lisahüvesid:

• Töötajate valik on laiem, kuna saab palgata inimesi asukohast või ajavööndist sõltumata.

• Töötajate pühendumus kasvab, kuna nad saavad tegeleda tööga endale sobival ajal, kohas või viisil, jättes ruumi pere, hobide ja muude tegevuste jaoks.

• Protsessid saavad selgemaks, kuna paindliku töökorralduse jaoks on vaja ka kirjutamata reeglid kirjeldada ja üle vaadata.

Testlio on näiteks kontoritest üldse loobunud. Testliol on inimesi juba rohkem kui 30 eri riigist ja ainus ajalooline kontor on veel Tallinnas. Ka sellest viimasest kontorist saab tulevikus koostööpesa, kus tiimid saavad aeg-ajalt koos töötamas käia. See annab inimestele võimaluse elada just seal, kus neile sobib, nii et palju lihtsam on ühildada tööd, hobisid ja isiklikku elu. Täiesti võimalik on rajada väike viinamarjaistandus ja samal ajal töötada tehnoloogia idufirmas, elada perega maal või reisida. Organisatsiooni jaoks on palju jätkusuutlikum vaadata inimest tervikuna ja proovida leida tema jaoks kõige sobivamad lahendused.

Järjepidev koolitamine

Iseenesest harjumused ei muutu, nii et oluline on oma töötajaid jätkusuutlikkuse teemadel koolitada alates digivahenditest lõpetades sellega, kuidas töötada virtuaalsete tiimidega või neid juhtida.

Lisaks tavapärasele koolitusele tasuks harjumuste juurutamiseks kasutada regulaarseid vestlusi. Näiteks ISS Uus-Meremaal on kasutusel kaks põnevat lahendust: Safety Toolbox ja Safety Share.

• Safety Toolbox’is on vastavale kalendrikuule pühendatud kaks konkreetset ohutusega seotud teemat, sh jätkusuutlikkus (alates vee joomisest ja taimede kastmisveest lõpetades prügi sorteerimise jmt teemadega). Iga teema kohta jagatakse kõigile juhtidele lisainfot, mida juhid saavad kord kuus toimuvatel tiimikohtumistel oma inimestega arutada.

• Safety Share (Euroopas termin Safety Moment) on aga vabas vormis ohutusega (sh jätkusuutlikkusega) seotud teemade jagamine. See tähendab, et enne sisekoolitust või kohtumist käsitletakse põgusalt ka ohutusega seotud teemasid, et jagada oma tähelepanekuid ja kogemusi.

Mõlemad praktikad on ISSis hästi organisatsioonikultuuri juurdunud ja laialt kasutuses.

Talendijuhtimine

Tööjõupuudus üha kasvab ning konkurents töötajate leidmiseks süveneb, nii et tööandjatel on vaja leida peale rahalise motiveerimise uusi viise töötajate ligimeelitamiseks. Talendijuhtimine on üks valdkond, millele kõik ettevõtte jätkusuutlikud tegevused suurt mõju avaldavad. Jätkusuutlikkus on praegustele ja tulevatele põlvkondadele tööandja valikul oluline kaalukeel. Prügi sorteerimine on nii elementaarne, et seda oodatakse juba kõigilt. Comodule OÜ näitel on ettevõtte jätkusuutlikkus kandidaatidele üks põhimotivaatoreid liitumiseks.

Jätkusuutliku talendijuhtimise hüved:

• Äririskide minimiseerimine (värbamine võtab vähem aega või liigutakse ettevõttesiseselt ning ka sisseelamine on kiirem).

• Kindlustab, et ettevõtte sees on tänu oma töötajate arendamisele pidev talentide pealekasv.

• Värbamine kulgeb tänu pidevale ja kvaliteetsele suhtlusele lihtsamalt ning kandidaadid ei jää tähelepanu ega vastuseta.

Ettevõtted võiks alati mõelda, kuidas nad saavad oma tegevusega teha head. Testlios on näiteks Ignite mentorprogramm, kus toetatakse keerulise taustaga inimesi nende karjäärimuutusel tarkvaratestijateks. Programm on globaalne ja osalejaid on maailma eri nurkadest. Ettevõtte töötajad osalevad seal kui mentorid ja mitmed ettevõtte testimise eksperdid on just sellest programmist välja kasvanud. Samuti on seda programmi väga sageli mainitud ettevõttesse kandideerimisel. 

Testlios on kasutusel väärtuspõhine värbamine ja väga oluline on, et tulevase töötaja ja tööandja väärtused kattuvad – see tagab jätkusuutliku töösuhte ja inimesed jäävad ettevõttesse pikemaks. Üle võiks vaadata, kui jätkusuutlikud on ettevõtte värbamisprotsessid, kas iga protsessis osaleja loob väärtust ja milline on tööpakkumise vastu võtmise protsent.

Roheline kontor ja prügi sorteerimine

Prügisorteerimine on, nagu eelnevalt mainitud, tõesti vähim, mida jätkusuutlikkuse heaks teha, kuid ka sellel on erinevad tasemed. Alates kesksetest sorteeritud prügikastidest kuni iga laua juures oleva paberikorvi ära kaotamiseni. 

Prügisorteerimisele aitavad kaasa ka teised jätkusuutlikud sammud: digitaliseerimine kaotab ära paberiprahi, jätkusuutlike tarnijate eelistamine kaotab pakkeprügi. Sorteerimine ei saa aga jääda vaid eri värvi ja piltidega prügikastide juurde, vaid tuleb ka veenduda, et koristajad prügikaste tühjendades need vastavalt sorteerivad ning jäätmekäitleja prügiga samuti õigesti ümber käib.

Järgmine samm on võtta kasutusele korduvkasutatavad nõud, mida kasutatakse firma üritustel või kaupluse lahtisest letist lõunasöögi ostmisel. 

Lisaks eeltoodule peame ettevõtetena mõtlema jätkusuutlikele süsteemidele. Näiteks selline väike asi nagu firmakingituste või sülearvutite saatmine oma uutele töötajatele. Peaks väga täpselt üle vaatama, mis on mõistlik, mis mitte. Kas kingitusi on üldse vaja? Kui on, siis kuidas teha seda väiksemate kulude ja ressurssidega? Näiteks võib lasta töötajal valida, kas ta tahab firmakingitust või hoopis teeb selle summa eest annetuse heategevusele.

Artikli autorid

Helo Tamme

Gelly Mikko

Renita Käsper

Loe lisaks