Mitmekesisus ja kaasamine on olnud juba mõnda aega paljudes organisatsioonides fookuses. Kui esialgu rääkisime soolisest, vanuselisest ja etnilisest mitmekesisusest, siis nüüd võiksime jõuda ka neuroloogilise mitmekesisuseni.

Minevikus on teatud inimgrupid tööturult pea täismahus kõrvale jäänud. Nende seas ka näiteks vaimupuudega inimesed. Kuid tänaseks on maailm muutunud ja räägime üha enam erinevate gruppide kaasamisest ja paindlikust töötamisest. Sellel näib olevat kaks peamist põhjust. Ühest küljest tingivad selle vajaduse demograafilised muutused, mis teatud piirkondades vähendavad järjepidevalt tööturul olevat inimeste hulka. Teisalt on loonud selleks eeldused ühiskonna areng – toimunud on selge paradigma muutus suhtumises erivajadustega või piiratud töövõimega inimestesse ja valmiduses neid ühiskonna ellu integreerida.

Mida neuroloogiline mitmekesisus endast kujutab? 

Üks COVIDiga kaasnenud positiivsetest nähtustest on suurenenud tähelepanu vaimsele tervisele. Seeläbi on kahtlemata kasvanud ka teadlikkus erinevates vaimupuuete osas. Eesti Autistide liidu lehelt saab lugeda, et 1990ndatel alguse saanud neurodiversiteedi liikumine lähtub ideest, et inimeste neuroloogilised või kognitiivsed erinevused (nt autism, ADHD, düsleksia jmt) ei ole patoloogiline kõrvalekalle normist vaid inimgenoomi loomulikust variatiivsusest tingitud teistsugune väljenduslaad. Teisisõnu võiksime võrdselt väärtustada kõrge vaimse võimekusega, kuid tagasihoidlikumate sotsiaalsete oskustega inimest ja silmapaistvate sotsiaalsete oskuste ning tagasihoidliku vaimse võimekusega inimest. Ja näiteks Aspergeri sündroom ei ole haigus, mis peaks inimese välja lülitama ühiskonnaelust ja tööturult. Inimeste neuroloogiline variatiivsus on inimkonna jätkusuutlikkuse seisukohast sama oluline kui bioloogiline, kultuuriline või mis tahes muu variatiivsus. 2018. aastal ilmus sel teemal Kaarel Veskise raamat „Autismi olemus: neuroloogilise mitmekesisuse kaitseks“.

Neuroloogiline mitmekesisus on ilmselt alati olemas olnud, kuid on alles eelmise sajandi lõpus endale nime saanud. Seega tundub igati õige aeg hakata mõlgutama mõtteid selles suunas, kuidas seda tööelus teadvustada, sellega arvestada ja seda ära kasutada nii, et kõik osapooled sellest võidavad.

Jagan inspiratsiooniks mõningaid noppeid sel teemal:

• Selles Forbesi artiklis on toodud mõned praktilised näited, mida silmas pidada neuroloogilist mitmekesisust organisatsiooni heaks ära kasutades. Näiteks värbamisintervjuu jagamine osadeks, et vältida ülestimulatsiooni või personaalsete “kasutusjuhendite” loomine, et kolleegid teaksid arvestada, millised on sinu töömeetodid, kuidas eelistad suhelda, õppida või tagasisidet saada.

• Deloitte Insightsi artikkel räägib sellest, kuidas neuroloogiline mitmekesisus töötajaskonna seas võib luua selge konkurentsieelise. Jagatakse soovitusi, millega arvestada värbamisel, töökeskkonna, kultuuri ja karjääriteede kujundamisel.

• HR Magazine’i artiklites on viimasel ajal sagedasti tõstatatud neuroloogilise mitmekesisuse teemat, näiteks töökeskkonna kujundamise, värbamisprotsessi, pandeemiajärgse töökorralduse seisukohast, või räägitud ka sellest, kui varmad on HR töötajad seda märkama.

Artikli autor

Kret Kaasik

Loe lisaks