Tänane majaduslik olukord on sundinud ettevõtteid äritegevust koomale tõmbama ja ka töötajaid koondama, mis pole aga oluliselt leevendanud konkurentsi heade töötajate leidmisel. Pigem on valikut juurde tekkinud IT- ja start-up-sektori ettevõtetel, kuid ülejäänud ettevõtted on paraku ikka fakti ees, et häid kandidaate on vähe ja nende eest tuleb võidelda.

Miks pole piisavalt häid ja kvaliteetseid kandidaate?

Põhjus peitub selles, et Eesti elanikkond on vananemas ning peale tulev põlvkond ei ole niivõrd huvitatud traditsioonilisest kellast kellani tööajast ja iganenud töötingimustest. Lisaks on neil suuremad ootused ettevõttele kui tööandjale ning ka värbamisprotsessile. Meil pole jätkuvalt piisavalt inimesi, et kõikide sektori vajadusi täita.

Värbamisprotsessi olulisus

Kandidaatide ootused värbamisprotsessile ja tööandjale on ajas muutunud. Oluliseks peetakse lihtsust kandideerimisel, kiiret protsessi ja kandidaadi kaasatust sellesse. Paraku on reaalsus selline, et mitte kõigil ettevõtetel pole sisene värbamisprotsess korras ning seetõttu värbamise aeg pikeneb ja tagasiside kandidaatidele saadetakse hilinemisega või mõnel juhul seda ei saadetagi.

Kuna kandidaatidel on valida eri ettevõtete vahel, valivad nad uueks tööandjaks sellise, kes on neid värbamisprotsessi kaasanud, inimlikult kohelnud, kiireid ja avatud vastuseid andnud ning mitte neid ootele jätnud ilma igasugust teadet edastamata. Kui ettevõtte värbajatel ja juhtidel pole ühtset arusaama, kuidas värbamisprotsess nende ettevõttes käib, peegeldub see ka kandidaatidele ja viib ettevõtte potentsiaalse tööandjana konkurentsist välja.

Milline peaks välja nägema efektiivne ja jätkusuutlik värbamisprotsess?

Olenemata sellest, kas ettevõte on kasutusele võtnud värbamistarkvara või veel mitte, on eduka värbamisprotsessi aluseks järgmised põhitõed:

• ettevõtte värbamisprotsess on lahti kirjeldatud ja kommunikeeritud kõikidele asjaosalistele, sh värbajatele ja värbavatele juhtidele;

• värbamise etapid on selged ja lahti kirjutatud, et seda mõistaksid ühtmoodi nii juhid kui ka värbajad, st igaüks, kes on värbamisprotsessiga seotud, teab täpselt enda rolli ja toovöögu seoses värbamisega, nt kes ja kuhu sisestab uue töötaja profiili, kas värbaja teeb eelvaliku ja juht hindab ainult neid kandidaate, kes on värbaja eelvaliku sõelast läbi tulnud jne;

• paika on pandud ühised kokkulepped, mille alusel kandidaate hinnatakse, nt ettevõtte väärtused, töötasuvahemikud, küsimustike mallid vastavalt värvatavale ametikohale, hindamisskaala nt 1-10, mida üks või teine number meie organistatsiooni kontektsis tähendab;

• värbamisprotsess on selgelt kommunikeeritud kandidaadile, st kandidaat teab, mis teda ees ootab, kui kaua võib valiku protsess aega võtta ja kui midagi muutub, kommunikeeritakse ka muudatused kandidaadile.

Värbamistarkvara võimaldab toetada efektiivset värbamisprotsessi kui positiivset kandidaadikogemust, näiteks kogudes ja hallates kandidaatide isikuandmeid turvaliselt, kogudes infot värbamises oluliste KPI-de kohta (värbamise aeg, efektiivsed kanalid jne), tagades kõikidele kandidaatidele tagasiside ja kaasates neid protsessi, ilma et värbaja sellele eraldi aega peaks kulutama.

6 nõuannet efektiivse värbamisprotsessi loomiseks

Alustada tuleks olemasoleva protsessi läbivaatamisega. Mõelge läbi ja arutage oma meeskonnaga, kas teie organisatsioonis on värbamisprotsess paigas ehk mis töötab täna hästi ja mida oleks vaja parandada. Siin on mõningad abistavad küsimused, millele võiks iga organisatsiooni värbamise eest vastutav isik mõelda.

1. Millist eesmärki me värbamistega saavutada tahame? Kas tahame lihtsalt leida uut inimest kiiresti kohe täna või leida töötaja, kes on seotud ettevõttega ka pikemas plaanis?

2. Kus hoitakse ja hallatakse kandidaatide ja konkurssidega seotud andmeid? Kes neile ligi pääseb? Kas andmete hoiustamisel on silmas peetud ka pikemat ja jätkusuutlikku nägemist ehk mis saab andmetest sel juhul, kui värbamisega seotud võtmeisik lahkub organisatsioonist?

3. Kas värbamise etapid on kaardistatud ja sõnastatud nii, et kõik värbamisega seotud osapooled (värbaja, juht, kandidaat) sellest aru saaksid?

4. Kas nii juhtidele kui värbajatele on teada ja üheselt mõistev, mille alusel kandidaate valitakse, millise kriteeriumi kohaselt valikust eemaldatakse? Nt väärtused, taustakontroll, hindamisskaala vajalikkus jne.

5. Kas juhid teavad, mis on nende roll ja vastustus kandideerimisprotsessis, kuhu jääb juhi kirjalik tagasiside kandidaadi kohta, kes ja millal saadab kandidaatidele tagasiside, kes kutsub kohtumisele ja kuidas tehakse lõppvalik?

6. Kas teie kandidaadid on teadlikud, kuidas teie ettevõttes värbamisprotsess käib, millised on järgmised sammud ja tähtajad?

Eesti tööturul valitseb jätkuvalt talentide puudus, mis tähendab, et häid töötajaid leida on endiselt suur väljakutse. Kandidaatidel on palju valikuid ja nad teevad läbimõeldud otsuseid, kuhu kandideerida. Värbamisprotsess on esimene samm töötajakogemuse loomisel, mis omakorda mõjutab, kas töötaja soovitab teie ettevõtet tuttavatele. Hea värbamiskogemus võib muuta töötaja ettevõtte brändisaadikuks, kes soovitab ettevõtet teistele ja aitab ligi meelitada uusi talente.

Kunagi ei ole liiga hilja värbamisprotsessi parendada ja saavutada sellega konkurentsieelis talentide leidmisel ja säilitamisel.

Artikli autor

Marit Alaväli